R提高面试效率的五个点!

作者:生活

  更有甚着,包括星座、血型、户籍地址等都纳入了门槛素质,这无形中提高了录用的门槛。

  核心胜任力:有效沟通能力、服务意识、抗压能力、独立问题解决能力、快速学习能力等。

  文化适应性,更多是考察候选人是否契合团队的风格,能否快速融入团队,以及是否理解并认可公司的价值观和企业文化。

  我们面试结束之后,用人部门那边通过率却低下?我们最先想到的问题肯定是候选人不合适。

  其实不然,人是动态的,而面试是静态的。小编认为面试通过率低的背后可能反映了以下几个原因:

  (1)候选人确实不合适,未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力,或是文化适应性差,无法快速融入团队。

  (2)HR未能准确把握面试筛选条件,比如与业务部门的沟通不充分,对业务部门的理解不准确。或者,业务部门有些自己的私心,没有告诉HR部门。

  (3)业务面试官的面试能力存在问题,不能准确甄别人才,这导致了我们经常遇到的:HR明明觉得这个候选人不错,可业务部门就是不肯用的现象。

  很多HR朋友会认为,公司已经做了工作分析,也有了标准的岗位说明书,我们就按照岗位说明书搜索候选人就行了。

  其实,这是非常不专业的做法,因为组织是动态变化的,工作分析的结果只适用于过去某个时间段里,随着业务战略的变化,业务方向的调整,内部分工的持续优化,很多时候岗位说明书不能代表实际的岗位需求缺口。

  我的操作方法是,业务部门每提出的一个新需求,我都会拿着之前的岗位说明书,和业务负责人再沟通一次,看有没有需求变化。

  同时,要关注业务部门的的隐性需求,比如性别、年龄等,有些时候业务负责人可能不会一开始就告诉你他想要什么样的人;而是在你推荐了几个候选人之后,才会告诉你他的内心真实想法。

  所以,聪明的HR知道推人的时候,先推荐1-2个做下试探,通过试探找到业务部门真正的内心想法,再快速的调整搜索方向。

  另外,HR还必须深入洞察业务趋势,看到未来半年甚至1年的变化趋势,只有这样,HR才能从更高的层面理解业务部门的用人背后的逻辑,从而更好在用人上达成一致。

  很多公司喜欢多轮面试,搞车轮战,一个朋友和我说,当年去阿里巴巴面试,前后经历了7轮;不可否认多轮面试有助于我们更好的甄别人才。

  但,如果你的公司不是像阿里这种强势雇主品牌的话,我的建议是尽量的简化、高效;因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单、直接。

  首先,在电话邀约中,HR必须和候选人做一次简单的电话面试,重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等;

  这样的好处是:HR能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面,当出现分歧时,也更好的沟通和达成一致;同时,HR也可以在面试的过程中,更好的理解业务需求。

  我们还会发现,在一些公司里,对于面试的管理工作做的很粗糙,几乎谁都可以担任面试官,在面试过程中也经常出现不专业、甚至不尊重候选人的情况。

  通过面试资格授权、面试官定期培训、交叉面试等方式;力求打造一支专业能力强、综合素质佳的面试官队伍。同时,对外呈现专业的企业形象。

  目前的人力资源测评工具已经非常专业了,对一些通用类岗位、技术类岗位、管理类岗位,我们完成可以借助人才测评,完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。

  这样做有一个很大好处,就是尽可能的缩小HR和业务部门对候选人的认知差异,将差异范围缩小在软性素质方面,从而更好的达成一致。

  这是最容易做到,也是最容易被HR们忽视的一点。很多业务领导面试完了之后,一句话不合适就把HR打发了。

  相信很多HR同行都有这样的遗憾,那就不得不推荐你系统的学习一下《人人都能成为招聘官》微课,12个视频解析招聘全流程!

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